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La malattia COVID-19
La quarantena e la sorveglianza precauzionale
Sonia Gallozzi, Consulente giuslavorista della Sede nazionale
Il trattamento spettante al lavoratore in caso di eventi riconducibili al COVID-19 è disciplinato dall’art. 26 del DL n. 18/2020 e ss.mm.ii., con cui il Legislatore ha previsto una serie di tutele previdenziali per i lavoratori che tuttavia, stante la stratificazione normativa intervenuta in materia, non risultano sempre di facile lettura.
Al fine di consentire l’applicazione uniforme della suesposta normativa, l’INPS, con i messaggi nn. 3653 del 2020 e 3871 del 2020, è intervenuta al fine di fornire alcuni doverosi chiarimenti.
In primo luogo, corre evidenziare che la richiamata normativa prende in esame tre diverse fattispecie che possono comportare l’assenza del lavoratore dal posto di lavoro, ovvero: la malattia accertata da COVID-19 ex art. 26 co. 6, la quarantena fiduciaria all’esito di un contatto positivo ex art. 26 co.1 e la sorveglianza precauzionale dei lavoratori fragili ex art. 26 co. 2.
Quanto alla malattia accertata, come noto, essa muove esclusivamente dalla positività del lavoratore al tampone e dalla trasmissione del certificato all’azienda, pertanto, andrà trattata dall’azienda come un’ordinaria malattia, con la differenza che questa non sarà computabile nel comporto. Stante la condizione di malattia, tra l’altro di durata predeterminata dall’autorità pubblica, il lavoratore non potrà essere chiamato a svolgere alcuna mansione.
Con specifico riguardo al settore sanitario, si ricorda che la Circolare INAIL n. 13/2020 ha previsto, per tutto il personale impiegato (anche non sanitario), una presunzione di contrazione del virus sul luogo di lavoro, di tal che, all’esito della comunicazione di positività da parte del lavoratore, sarà necessario trattare l’assenza come infortunio sul lavoro ed effettuare tutti gli adempimenti del caso, ivi compresa la denuncia all’Ente.
Con riferimento al periodo di quarantena fiduciaria ex art. 26 co. 1 del DL n. 18/2020, che ricordiamo essere “equiparata a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento e non computabile ai fini del periodo di comporto”, si segnala che è possibile utilizzare il lavoratore in smart working, il quale, previo accordo con il datore di lavoro, potrà effettuare la propria attività a distanza.
Tuttavia, ove le mansioni del lavoratore non risultino compatibili con tale modalità di versamento della prestazione, questo potrà richiedere il trattamento economico della malattia. A tal riguardo l’INPS, con il richiamato messaggio n. 3871 del 2020, ha precisato che la tutela viene riconosciuta “a fronte di un procedimento di natura sanitaria, dal quale non è possibile prescindere, stante sia l’equiparazione della c.d. quarantena alla malattia, sia l’obbligo per il lavoratore di produrre idonea certificazione sanitaria”.
Pertanto, ai fini del riconoscimento della tutela previdenziale durante la quarantena, il lavoratore sarà tenuto a produrre un certificato nel quale il medico curante dovrà indicare gli estremi del provvedimento emesso dall’operatore di sanità pubblica ai sensi del co. 3 dell’art. 26 del DL n. 18/2020.
L’Istituto ha altresì precisato che, qualora al momento del rilascio del certificato il medico non disponga delle informazioni relative al provvedimento, “queste dovranno essere acquisite direttamente dal lavoratore interessato presso l’operatore di sanità pubblica e comunicate successivamente all’Inps mediante i consueti canali di comunicazione (posta ordinaria o PEC)”.
Infine, la sorveglianza precauzionale di cui al comma 2 dell’art. 26 consiste in una specifica tutela nei confronti dei lavoratori dipendenti in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità (art. 3, comma 3, della legge n. 104/1992) o in possesso di una condizione di rischio per immunodepressione, esiti da patologie oncologiche o terapie salvavita.
Fino al 31 dicembre 2020 (salvo proroghe della normativa in esame), i lavoratori fragili sottoposti alla sorveglianza precauzionale sono, di norma, chiamati a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile “anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto”.
Da ultimo, si evidenzia che con la Legge n. 126/2020 il Legislatore, nel convertire il DL n. 18/2020, ha introdotto l’art. 21 bis con cui ha disciplinato il caso in cui un genitore - lavoratore sia coinvolto nella quarantena obbligatoria del figlio minore di anni 14 convivente per contatti scolastici, entro il 31 dicembre 2020.
In tal caso, è previsto che il dipendente possa svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio convivente, disposta dalla ASL.
Nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile uno dei genitori, alternativamente all’altro, sarà legittimato ad astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio percependo un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa coperta da contribuzione figurativa.